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如何利用招聘塑造企業品牌形象？
作者：蔣子富 日期：2009-12-8 字體：[大] [中] [小]
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根據調查，寶潔、聯合利華、沃爾瑪、中國移動、中國銀行和聯想等品牌企業的招聘主管只需簡單更新招聘信息，求職簡歷便像大雪紛飛、鋪天蓋地。然而，最感覺頭疼的是不知名企業的招聘主管，無論采取何種途徑和方法，都不同程度出現招工難。反過來，不少招聘主管又抱怨企業的品牌形象不夠強大，無法吸引優秀的人才加盟。那么，品牌管理是否僅是市場營銷人員的職責，或者人力資源部也能協助塑造企業品牌形象？
以市場需求為導向的全員營銷理念明確告訴我們，各部門必須協助市場營銷部門整合資源，以滿足市場需求，獲得市場競爭力。因此，對企業品牌形象傳播和塑造產生了重大影響的人才招聘各環節，也逐漸成為品牌經理們關注的新領域。本文將從招聘各環節分析如何利用招聘塑造企業品牌形象。
一、招聘渠道影響求職者對企業形象的評價
近年來，家電、通信、銀行及地產巨頭等紛紛通過校園招聘形式招攬大學應屆畢業生，每次招聘渠道幾乎覆蓋全國31個省市重點大學。這種“與狼共舞”的招聘策略，在提升企業品牌形象方面起到了巨大的推進作用。原因非常簡單，高校非常歡迎優秀企業進駐校園招聘，同時又對企業的實力進行評審。那么，能夠進入各省市名校招聘的企業，本身就展示了企業的強大實力，同時又影響了求職者的就業的意向。相反，國內外眾多保險公司為了招攬人才，不惜一切手段和代價吸引各種人才加盟，同時殘酷的淘汰導致人才對保險公司的向往和畏懼。那么，無法招聘到足夠人才的保險公司不得不在普通的人才市場或勞務市場擺攤設點，招募人才。結果可想而知，真正優秀的人才很難相信在勞務市場招募人才的公司會優秀到什么程度。
因此，企業應該根據自身的品牌形象定位，選擇合適的招聘渠道以標榜自身的價值，切不可蘭濫用招聘渠道。長期有效的招聘方式則是利用企業網站發放招聘信息，當然自身品牌影響力不高的企業可以考慮與優秀的人才招聘網站或機構合作。例如，中小企業是否可以考慮參加“XX金領世界招聘會”，設置個別虛擬崗位、開出年薪X萬，并像做促銷一樣在知名品牌企業旁邊安排展臺，并制作精美的宣傳物料，包括：企業文化、企業概況和職位介紹的X展架、宣傳海報和單張等，招聘人員也經過專業的禮儀和技巧培訓。
二、呼叫中心電話營銷對招聘通知的啟示
想必大家都曾有過接受移動運營商電話營銷服務的經歷，更有甚者在短暫的一至兩分鐘時間內被營銷人員所“征服”，非常滿意購買提供的業務。然而，我們不得不佩服移動運營商營銷人員的高效溝通技巧及良好的職業素養。移動公司對電話營銷人員的要求相當高，例如：每通營銷電話必須做到“確認機主”、“確認購買”、“確認清楚”和對企業品牌現象的維護等。可謂電話營銷幾分鐘，臺下十年功，電話營銷人員在上線呼叫之前必須進行專業的訓練，包括：業務知識培訓、電話營銷腳本訓練、客戶FAQ培訓、模擬測試等，確保每通電話都能使客戶滿意并爭取成功推廣業務。
現實中負責招聘的人員是否經過專業的培訓呢？一份針對求職的調研報告顯示，負責招聘的人員若能在電話通知中非常自信、簡介、清晰地介紹公司及職位相關信息，并能靈活應答求職者的相關提問，求職者對招聘官的能力及企業形象普遍有著良好的第一印象，并愿意嘗試面試。這樣的電話通知，經驗豐富的招聘官比較容易做到，但是絕大多數負責招聘的人員需要經過專業訓練方可達到這樣的水平。因此，招聘官在電話通知前非常有必要設計簡單的公司簡介、職位簡介、職位相關應答口徑并經過專業的訓練，以確保在電話通知中保持專業形象及有效提升企業品牌形象。另外，企業也需要通過體現公司形象的短信或郵件再次與求職者確認面試的信息。例如：應聘海信深圳分公司的某個職位，求職者獲得深圳分公司電話通知后還將收到海信青島總部的短信確認，這將更加堅定求職者對面試的決心。
三、初試中細節影響求職者對企業的判斷
每位職業人士都有過求職的經歷，我們可以設想一個情景：但你到達面試地點后，負責招聘的人員親切地接待自己，并安排在休息室等候且提供飲水，若遇到負責面試的人員特殊情況，負責接待的人員會真誠地表示歉意并告知明確的等候時間；若與負責面試的人員會面時，面試官也非常有禮貌地與自己溝通，通過高效率地溝通了解自己的能力和告知企業的要求，尋求企業和個人需求之間的有效匹配。我們沒有理由不相信，這樣的面試，即便不成功，企業也會對求職者留下良好的印象。相反，那些對求職者不負責任，任意浪費求職者時間、無視求職者存在的企業，不僅很難招聘到合適的人才，反而會影響求職者及其朋友對企業的負面判斷，這間對企業形象產生較大的負面影響，尤其是人才稀缺的行業。因此，參與招聘的人員必須提升自身素質，確保為求職者留下良好的形象，維護企業的品牌形象。
四、入職培訓內容及講師影響求職者的去留
雖然入職培訓，已不屬于招聘環節，但眾多知名企業在初試中增加了培訓環節，實現求職者對企業概況、企業文化及崗位能力有著更深入的了解，確保招聘到企業真正適合的人才，這些案例在校園招聘及咨詢公司招聘中比較常見。另外，入職培訓中內容和講師也影響求職者對企業的判斷。入職培訓或招聘環節的企業宣講等內容，最好讓企業的中高層領導或優秀的新員工完成。美的、創維及聯想等知名企業在校園招聘中常用優秀的新員工向師弟妹們分享求職經歷，對企業品牌宣傳起到了良好的宣傳作用。
總之，招聘的各環節均對企業品牌形象產生了重大的影響，尤其是企業自身品牌形象不占優勢的企業，更應該在人才招牌環節思考招聘技巧。員工是企業的內部顧客，只有客戶的滿意才會有建立強大的企業品牌，細節決定成敗在招聘環節同樣適用。
蔣子富，四川大學工商管理碩士，中南財經政法大學市場營銷管理學士。曾就職于中國聯通、思致咨詢和航嘉企業機構。歷任營銷主管、管理顧問和培訓經理等職位。現致力于人力資源管理研究與實踐。郵箱：jiangzifu@wo.com.cn。